調漲之後，第一張要改的是哪張表？
明年1月1日起，月薪從29,500調到30,900，漲幅4.75%；時薪從196調到205，漲幅4.59%（來源：ETtoday）。這兩個數字一改，後面三張表都要跟著動。
第一張是排班表。時薪人員的時薪基準改了，平日加班、休息日加班、國定假日加班的計算基礎都跟著變。時薪多9塊錢，乘上員工當月加班時數，就是雇主多出的成本。
第二張是薪資單。月薪人員的本薪直接調到30,900，但很多店是底薪加全勤加獎金的拆法，拆完之後實領會比基本工資高，這種情況要看原本的拆分方式，不一定直接動。但只要勞健保投保級距掛在最低工資這一級，勞就保的級距就要跟著跳。
第三張是勞健保申報。投保級距表每年跟著最低工資動，級距沒改、投保金額沒調整，被勞檢查到就是投保級距不實。這是勞檢常見的開罰項目之一。
多店怎麼算才不會對不起來？
三間門市用三份Excel自己算，最後拿過來對，常常對不起來。問題出在三個地方。
第一個是加班費算法不同。有些人用月薪除以月薪天數再除以每日工時算時薪，有些人用另一套公式，結果就不一樣。法規有基本規則，但實務上很多店沿用舊算法，新年度一換就出問題。
第二個是勞健保級距認定不同。兼職人員、PT人員、一個月只來幾天的工讀生，級距認定方式各家店長理解不一樣。有人用全月總時數推算，有人用當週時數，有人乾脆照底薪直接掛。三間店三種做法，最後就是三個數字。
第三個是特休換算。年度到中間才調薪的，特休是依調薪前還是調薪後日薪算，規定很清楚，但門市往往照舊做。
三間店對不起來的結果是：員工會拿其他門市的數字來比，差幾塊就會被放大成「為什麼我們店比較少」。這不是數字問題，是信任問題。
不更新會被勞檢盯嗎？
會，而且是勞檢常見的前幾名違規。
最低工資是強制規定，員工薪水不能低於這個數。員工實際領的若比最低工資少，就是直接違規。加班費的計算基礎又依賴最低工資，沒跟著調整就會連帶違規。
投保級距則是另一條線。健保、勞保的級距表由主管機關公告，最低工資一調，級距表就會跟著更新，店家沒主動改申報，就是投保級距不實。
罰鍰金額依違規次數與情節而定，累犯或情節重大會加重。但真正的成本不是罰鍰本身，是被列管之後的後續檢查頻率會拉高。
怎麼一次把三間門市的表跑完？
做法只有一條路：把三間門市的計算規則寫成同一份系統，門市只負責輸入班表，後面的薪資、加班費、勞健保全部由系統跑。
具體三步。
第一步，把現有的Excel翻出來對一次。三間店如果算法不一致，先開一次會決定統一用哪一種，把規則寫下來。這一步最花時間，因為很多規則是「以前就是這樣做」但沒人說得出為什麼。
第二步，把這套規則交給懂系統的人做成薪資模組。輸入是班表，輸出是薪資單、勞健保申報檔、特休表。三間門市用同一個模組，數字自然對得起來。
第三步，1月1日當天確認系統已套用新級距表。這一步聽起來簡單，但很多人忘記做，導致新年度前兩個月還是跑舊數字，到被員工反映才發現。
整套做下來，真正解決的不只是這一次的調薪，而是以後每一次法規調整都不必再翻三遍表。
這次要不要把系統做起來？
這題的答案是看規模。
如果只有一間店、員工不到五人，Excel加一套計算機還撐得住。但只要跨到兩間店以上、或是兼職人員超過十人，每次法規調整都是一次大工程。
判斷的方式很直接：把上一年度法規調整時，你花在對表、改表、重跑數字的時間加起來，超過三天就值得做。
現在先把三張表翻出來對一次，看看差多少。差很多，這個月就該排時間動手；差一點，明年1月1日前把新級距表套進去就好。
如果手上剛好有跨店排班或薪資的難題，免費需求診斷可以先幫你看是卡在哪一段。